TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA POR ENFERMEDAD CRONICA O CONTAGIOSA

El principal objetivo de este blog es dar a conocer como se debe realizar un despido con justa causa por enfermedad cronica o contagiosa que no sea de origen profesional y que la recuperacion de esta enfermedad haya superado 180 dias, pero como saber cuales son estas enfermedades, a continuacion te mencionaremos unas de ellas.

¿Qué es despido con “justa causa” en materia Laboral?

De acuerdo  a la normatividad legal  vigente  colombiana  la ley 50 del 1990 el código sustantivo del trabajo “CST”  del numeral 15 del artículo 62, remplazado por el artículo  7° del decreto 2351 de1965 expresa y establece  como justa causa de terminación  del contrato de trabajo  cuando La enfermedad es contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga origen  profesional, así como cualquiera otraenfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legale convencionales derivadas de la enfermedad es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono, y no exime al patrono  de las prestaciones indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.



NOTA:

Para el caso de las enfermedades laborales crónicas o contagiosas que sean de origen común se tendrán que entrar a evaluar varios items.

1 para realizar la terminación unilateral del contrato se tiene que haber completado el tiempo de curación el cual corresponde a 180 días, ya que la terminación no podría ser efectuada si este lapso de tiempo no se ha cumplido, seguido de esto recordamos que, aunque este permitido por la ley la terminación a causa de estas situaciones no exonera al empleador de las multas o indemnizaciones que se lleguen a generar.

2.  se debe evaluar hasta que punto la enfermedad ha disminuido o desmejorado el rendimiento o capacidad de trabajo del empleado, se tiene que dar un preaviso al trabajador en donde de forma exacta se le informe la terminación del contrato, este se informara con 15 días de antelación.

3.No está permitido que la limitación de una persona sea un tropiezo para tener un vínculo laboral con algún ente, si esto sucediera se estaría vulnerando el derecho al trabajo, es de recordar que si llega a presentarse incumplimiento en el desempeño de las labores, se dará por terminada la labor, incurriendo como justa causal de despido y en este sentido no será necesaria la intervención del ministerio de trabajo.

4.  para efectuar la terminación contractual con una persona con una incapacidad de 180 días se deberá contar con la aprobación de la dirección territorial del ministerio a quien se le deberán aportar las pruebas necesarias que justifique el despido de la persona.

Referencias: sentencia unificada 049 de 2017 Código sustantivo del trabajo art. 62 Sentencia 593 de 2014

Pagina del ministerio de trabajo Sentencia 531:2000

  ENTREGA 2

Para la terminación del contrato de trabajo cuando el trabajador tiene una incapacidad superior a 180 días, se debe adelante previamente el trámite de pensión de invalidez ante el Fondo de Pensiones; máxime cuando dicho trámite está a cargo de la Administradora correspondiente, quien deberá remitir el caso a la Junta de Calificación de Invalidez antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad temporal.  

Para tales propósitos, el empleador debe avisar al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario sobre la terminación del contrato, y además, la previa solicitud de autorización de despido ante el Inspector del Trabajo, conforme lo establecido en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual prevé:

"En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren". 

¿Qué alternativas tiene el empleador cuando se presenta por parte de un trabajador una incapacidad de 180 días?

• Reubicación del Trabajador.

• Despido del Trabajador (si se demuestra que de acuerdo con las funciones y condiciones de trabajo en todos los puestos existentes en la empresa, la condición de salud del trabajador puede empeorar).

• Pensión del Trabajador.

Para profundizar mejor en este paso, es preciso que hablemos del término “derecho a la estabilidad laboral reforzada” el cual, como lo recordó la Corte constitucional en su sentencia T-320 de 2016, consiste en:

 

En este orden de ideas, podríamos decir de este derecho:

Alcance: Protege a todas las personas que han sufrido deterioro en su salud, por lo que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, que en términos generales, y basándonos en las sentencias T-263 del 2009 y T-936 del 2009 de la Corte Constitucional, se presenta cuando un trabajador, por afectaciones a su salud, no puede realizar sus labores en ”condiciones normales”

Beneficiarios: Los beneficiarios de este derecho son los trabajadores.

Como conclusión de lo aquí expuesto, el trabajador que se encuentra incapacitado por más de 180 días, se encuentra amparado por el derecho de estabilidad laboral reforzada, por lo que el empleador no puede dar por terminado el vínculo laboral, por sí solo.

  

De acuerdo con lo aquí descrito, ¿Qué alternativas tienen los empleadores cuando se encuentran ante un trabajador que presenta incapacidad por más de 180 días, es decir, que cuenta con protección por estabilidad reforzada?

Para dar respuesta a esta consulta, debemos conocer cómo opera el sistema de seguridad social integral, cuando se presentan incapacidades en favor de los trabajadores y para el caso que nos ocupa, antes de cumplirse el día 120 de incapacidad, las EPS deben emitir un concepto de rehabilitación y enviarlo al respectivo fondo de pensiones del trabajador, este concepto puede ser favorable o no favorable, por lo que según se dictamine puede ocurrir lo siguiente:

 

 

TERCERA ENTREGA

El consejo de estado, sala de lo contencioso administrativo, seccional segunda estableció, mediante sentencia del 15 de abril de 200, bajo radicado 25000-23-15-000-2009-00348(AC), las pautas que tiene que seguir para que proceda un despido por justa causa de un trabajado que se encuentre en estado de discapacidad así:

Una vez cumplidos los términos que se otorgan al trabajador para su rehabilitación favorable, y no lograda está el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, si en el caso que el trabajador se encuentre protegido por algún tipo de fuero sindical el empleador deberá iniciar el trámite correspondiente ante el juez laboral del circuito solicitando se digne levantar todo tipo de fuero sindical, y de esta forma dar por terminado el contrato de trabajo.